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人事

『 同一労働同一賃金 』の思わぬ問題は“人手”

改正法の施行を機に、派遣やアルバイト従業員へも支給がひろがる「通勤手当」。

ただ、それによって「通勤管理」業務の負担増大という問題が起きるかもしれません。

 

『同一労働同一賃金』と聞いて、まず意識するのは文字どおり「賃金」ではないでしょうか。

しかし、差をつけてはいけないのは賃金だけでなく“待遇”であるため、雇用の正規/非正規を問わず、同じ仕事をしている従業員には同じように「諸手当」なども支給する義務があります。

 

ところが従業員ごとに通勤日数やルートが違うため「通勤費」の管理は複雑で、その業務には大変な手間がかかります。「お金ばかり心配していたら、人手もかかり過ぎる…」という経営者のお悩みが聞こえる中、どのような作業によって人手が取られてしまうのか考えてみましょう。

派遣やアルバイトへも“通勤手当”を

同じ仕事をしているのに、支給される賃金や手当が異なる。そんな待遇差の根拠が、正社員(無期雇用フルタイム労働者)であるか、非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)であるかの違いだけ…。よく考えれば理不尽な話です。

『同一労働同一賃金』をおさらい

この待遇差をなくし、「同じ仕事なら同じ待遇」になることを目的として『同一労働同一賃金』の規定を盛り込んだ『パートタイム・有期雇用労働法*』と『労働者派遣法』が改正され、2020年4月より施行されました。
*中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法での適用は2021年4月から

 

とはいえ、違反していても雇用主への罰則はありません。ただし、労働者から訴えられるリスクにはご注意を。明確な理由もなく待遇差があったため、損害賠償につながった判例があります。また、待遇差があることを理由に求職者から敬遠されれば、採用への影響も心配されます。

「非正規には手当ナシ」はダメ!

“待遇”には、「賃金」や「手当」のほかに「福利厚生」なども含まれており、くわしいことは『同一労働同一賃金ガイドライン(厚生労働省告示第430号) 』に記載されています。基本的な考え方は次の通りです。

 

【基本給、賞与】

「能力・経験・業績・成果・勤続年数」など、正社員と同じ規準で非正規雇用労働者も判断して、実態が同じなら同じ額、違うなら違いに応じた額を支給しなければなりません。

 

【諸手当ほか】

「役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、時間外労働手当の割増率」なども、正社員に支給しているのならば、同じ仕事をする非正規雇用労働者にも支給しなければいけません。また、「通勤手当、精皆勤手当、出張旅費、食事手当、地域手当、福利厚生施設の利用」などのように、仕事内容と直接関係ないもので差がつくことに、正当な理由は全く見当たりません。

 

なお、そもそも「手当を支給するか、しないか」「支給するなら、どの手当を選ぶか」は、会社ごとの判断によります。ここで重要なのは「正社員に支給しているなら、非正規雇用労働者にも支給しなければならない」ということです。

『同一労働同一賃金』で管理業務の増大が問題に

通勤手当の支給対象者が増えることで、通勤を管理する部門にどのような業務負担がかかるのか。その前に、少し特殊な「派遣労働者への通勤費の支給方法」に触れておきたいと思います。

派遣労働者への通勤費の支給方法

カンタンに言えば、2つの支給方法があります。

 

① 契約社員やアルバイト・パート従業員と同じように、「実費」を通勤手当として支払う方法。「実費」なら:費用負担は派遣元となります。また、「通勤手当」であるため、通勤費が課税の対象になりません。
※月15万円までが非課税になります。

 

② 通勤手当の平均額などから算出した、一般労働者の通勤手当相当分と判断される「72円以上」を「時給」に上乗せして支払う方法です。そして、「①実費」と「②時給」とでは負担や処理に大きな違いがあります。

「時給」なら:費用負担は派遣先となります。また、「所得」扱いとなるため通勤費が課税の対象になり、①よりも労働者が払う所得税や住民税が増えることになります。

 

一見、②は時給が増えるため収入も増すように感じられますが、注意が必要です。課税が増えてしまうことで、いわゆる“手取り”が②の方が少なくなるわけです。

特別な事情がなければ当然、派遣先も労働者も①の「実費(手当)」を歓迎するはずです。これに応え、派遣業界では「実費」を採用する傾向が見られます。

 

しかし、派遣元では派遣労働者の給与計算に交通費計算が加わるため、その管理業務の負担がぐっと増えることになります。

「勤務地、通勤ルート、勤務日数、派遣期間」などの細かい条件の確認作業を、派遣労働者一人ひとりに対して行わなければなりません。そして実は、このような負担は派遣事業者だけでなく、アルバイト・パートを直接雇用するあらゆる事業者に、面倒な問題となって降りかかってきます。

 

「通勤費」管理で、こんな問題が

正社員だけにでも通勤費を支給してこられた事業者であれば、その処理や管理の大変さはご承知でしょう。みなさんは、どんな状況に困ったり悩んだりした経験がありますか?

申請内容の、適正判断がむずかしい

まず、申請者(従業員)の「自宅からいちばん近い駅はどこか」だけでも、確認には少なからず時間がかかります。それなのに「ほかに利用すべきルートはないのか」「バスの利用は許されるのか」「クルマだと、どの道を走るのか」といった個別の条件まであります。これを社内規定などに照らして公正に確認・判断・承認するには、相当な手間がかかっているのではないでしょうか。

継続的な管理業務に、意外と手がかかる

承認された申請は、何を使って管理していますか。「紙の書類のまま」でしょうか、「パソコンの表計算ソフト」でしょうか。これらの場合、あとから内容確認や修正をするのに手間取ることが多いようです。紙だと、膨大な書類の中から目的の1枚を探すのがなかなか大変です。表計算ソフトは、設定や入力が間違っていたということも少なくありません。間違いの箇所を見つけるのは大変です。誤った過去の支給を見直して再処理するとなれば、途方に暮れそうです。

難解な「変更・解約」申請が押し寄せる

異動や退職の前日まで使用した定期券を解約する際は、残日数や解約規定、手数料などが絡んだ面倒な計算が必要になってきます。細かいだけに計算ミスが起きやすく、異動の時期には多くの申請が重なるため、連日の残業…なんてことになれば、管理部門の人件費もお悩みの種に。

経済・社会的な変化は、規模が大きくなる

公共交通機関の運賃改定などでは、多くの社員が一斉に影響を受けるため、新しい運賃を通勤データに反映させる作業が一気に発生します。誰が変更になるのか、同じルートのままでいいか…。再申請してもらっても、その承認作業は膨大です。クルマ通勤なら、ガソリン価格の変更や新しい道の開通などが影響してきますね。…部員総出でパソコンに向かう光景が目に浮かびます。

管理の「正確さ」と「効率」を高める施策を

いかがでしょう。通勤手当の支給対象者の拡大によって、通勤管理を担う部門の業務負担が急激に増えたら…。きっと、これまでと同じ体制では人手が不足し、処理が追いつかなくなり、最悪、従業員の勤務に支障が出てしまう恐れもあります。

 

『同一労働同一賃金』の導入によって“給与”における人件費の増加が危惧されるものの、“通勤”における影響にも目を向けて対策をとらなければ、時間外労働や管理部門の人員補充などによるあらたなコストが発生し、経営上の大きな問題に発展することが懸念されます。

 

新しい時代の流れに、どう対応していくか。あらたな問題を解決するために、通勤管理業務の「正確さ」と「効率」を合わせて高める施策を検討されてみてはいかがでしょうか。

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