派遣法改正の内容と注意点 同一労働同一賃金 について

2020年4月より政府推進の「働き方改革」の一環として、派遣改正法が施行されます。特に派遣社員の賃金・退職金・交通費にかかわる部分での影響が高いので、派遣労働者を雇用している、あるいは雇用する予定がある企業は派遣法改正によって派遣労働の環境がどう変わるのかを、正確に把握しておく必要があります。

本稿では、厚生労働省が発表している資料を参考にしながら、派遣改正法のポイントを解説します。

派遣法改正は「同一労働同一賃金」の一環

厚生労働省が発表した資料の中では、此度の派遣法改正の基本的な考え方について、以下のように説明しています。

「我が国が目指す「派遣労働者の同一労働同一賃金」は、派遣先に雇用される通常の労働者（無期雇用フルタイム労働者）と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消すること等を目指すものです。」

同一労働同一賃金といえば今2019年4月から施行された働き方改革関連法案でも話題になりました。一言で表現すると「同じ労働をした従業員には雇用形態に関わらず、同じ賃金、同じ待遇をしましょう」という法案です。

昨今では派遣労働者の労働環境が悪化したことで、仕事に対する意欲が低迷し、日本経済全体の生産性に影響を与えていると考えられています。また、障がいの有無や雇用形態に関わらず、老若男女だれもが活躍できる社会を目指した働き方改革を実現するための柱として、政府では2021年4月までに全企業で同一労働同一賃金に関する規制を適用する予定です。

ポイント1. 派遣労働者に対する説明義務の強化

派遣法改正の中心的視点になっているのが、派遣先の労働者との「均等（＝差別的な扱いを受けないこと）」および「均衡（＝不合理な待遇差を禁止すること）」です。そのため、派遣元事業者には「派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇」もしくは「一定の要件を満たす労使協定による待遇」を確保することが義務化されます。

さらに、その中で重要とされるポイントの1つが「派遣労働者に対する説明義務の強化」です。派遣事業者は派遣労働者が不合理な待遇差を感じることのないように、雇入れ時、派遣時、派遣労働者から求めがあった場合の派遣労働者への待遇に関する説明義務が強化されることになります。

雇入れ時の説明

派遣元事業者は派遣労働者の雇入れ時に際し、あらかじめ労働条件に関する次の事項を明示しなければいけません。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か
• 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

これらの説明事項を事実と異なるものとしてはならず、文書の交付または派遣労働者がファクシミリ・電子メール等の送信を希望した場合はそれに従って上記の情報を明示します。

派遣時の説明

雇入れ時だけでなく、派遣労働者の派遣時おいても労働条件に関する次の事項を明示する必要があります。

• 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く）の決定等に関する事項
• 休暇に関する事項
• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か

※「労使協定方式」の場合は（6）のみ明示することが必要

以上の説明事項に関しても、文書または派遣労働者がファクシミリ・電子メール等の送信を希望した場合はそれに従って上記の情報を明示します。

派遣労働者から求めたあった場合の説明

派遣改正法第26条 第7項及び第10項ならびに第40条 第5項の規定におより、派遣元事業者は提供を受けた比較対象労働者の待遇などに関する情報にもとづき、派遣労働者と比較対象労働者との間の相違の内容および理由等について説明しなければいけません。要するに、派遣労働者が「待遇差に不満がある、説明してくれ！」と申し出た際に、説明する義務が生じます。

また、派遣元事業者は派遣労働者が説明を求めたことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはいけません。説明する必要がある事項は、次の通りになります。

＜待遇の相違の内容＞

• 派遣労働者及び比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項の相違の有無
• 「派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の個別具体的な内容」または「派遣労働者および比較対象労働者の待遇の実施基準」

※上記いずれかの事項を説明する

＜待遇の相違の理由＞

派遣労働者および比較対象労働者の職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質および待遇を行う目的に照らして適切と認められるものにもとづき、待遇の相違の理由を説明する。

派遣労働者に説明する際の留意点は、当人がその内容を理解することができるように、資料を活用して口頭により説明するのが基本になります。ただし。説明すべき事項を漏れなくすべて記載し、派遣労働者が容易に理解できるような内容の資料を用いる場合は公布も認められています。

ポイント2. 派遣法改正により派遣元・派遣先が負う可能性のあるリスク

派遣法改正は派遣労働者の視点に立って不条理な待遇差などを解消するための法案として施行され、今まで緩く取り締まられていた派遣元・派遣先の体制管理をより強化するものになります。従って、派遣元・派遣先にはいくつかのリスクが生じます。そのうちの1つが同一労働同一賃金違反に対する罰金であり、以下5つの行為は違反すると罰金・行政処分を科せられる対象になります。

• 事業報告に労使協定を添付しなかった
  ⇒30万円以下の罰金
• 派遣元へ情報を提供しない、または虚偽の報告をした
  ⇒派遣先企業への勧告・社名公表
• 派遣先からの情報を保存しない
  ⇒派遣元事業者の許可取り消し、業務停止、改善命令
• 不合理な待遇の禁止などに違反した
  ⇒派遣元事業者の許可取り消し、業務停止、改善命令
• 派遣労働者に待遇等の説明義務を果たしていない
  ⇒派遣元事業者の許可取り消し、業務停止、改善命令
• 紛争解決のため公的機関などを利用した派遣労働者を不利益に取り扱った
  ⇒派遣元事業者の許可取り消し、業務停止、改善命令

たとえ意図していない行為であっても、これらの違反事項に該当すると罰金・行政処分が科せられます。特に派遣元事業者の責任は非常に重いため、現時点から対策を取らなければいけません。派遣先企業のリスクは勧告と社名公表程度かと思われるかもしれませんが、此度の派遣法改正によって次の5つの義務項目が追加されています。

• 教育訓練
• 福利厚生
• 福利厚生施設の利用
• 派遣料金に関する配慮
• 派遣会社への情報提供

要するに、派遣先企業においても派遣労働者を自社正社員と同等に扱わなければいけないという義務事項です。もちろん、正社員と派遣労働者の何もかもを同等にする法案ではないので、その点は厚生労働省などが公表している資料をもとに判断していくのが妥当となります。

派遣改正法はすぐそこに

2019年4月から働き方改革関連法案が施行されたことを皮切りに、日本企業の労働環境はこれから大きな変化の時を迎えます。それらの時代のうねりに飲み込まれた、間違った選択をしてしまわないように、各政府機関が発信する情報にアンテナをはりながら、柔軟に対応していけるような体制を整えていきましょう。

また、雇用の拡大に伴い、まず対応しなければならないのが交通費や会議費など旅費経費に関わる業務量増加に対する対応です。

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