残業時間・残業代の計算方法とは？1分単位で計算する？注意点まで徹底解説

2019年4月の働き方改革関連法に基づく労働基準法の改正を踏まえ、これまで以上に残業時間に対する意識が高まっています。そのような中、人事労務担当者が労働時間を適正に把握、管理することはますます重要になっています。本記事では労働基準法の規定等に基づき、残業時間の定義や労働時間の把握、管理とそれを踏まえた残業代の計算方法等を紹介します。この内容を参考に、適正な労働時間管理、給与計算業務を進めましょう。

そもそも残業時間とは？

残業時間とは、各社で就業規則などにより決められた労働時間（これを「所定労働時間」と呼びます。以下同じ）を超えて働いた労働時間のことです。

残業時間について考える上では、もう一つ理解すべきことがあります。

それは「法定労働時間」で、労働基準法で定められた労働時間のことです。労働基準法第32条では1日8時間、1週40時間と定められています。原則としてこれを超えて従業員を働かせてはなりませんが、後ほど紹介する労使協定「時間外労働・休日労働に関する協定」（以下「36協定」と呼びます。）を締結することで法定労働時間を超えて働かせることができます。そして、労働基準法では、法定労働時間を超えて働くことを「時間外労働」と呼びます。従業員に時間外労働を行わせた場合、その時間に対して通常の時間の賃金の25％以上を割り増した賃金を支払わなければなりません。

所定労働時間、法定労働時間のどちらも、それを超えて働いた時間は残業時間ですが、法定労働時間を超えて働いた時間については、労働基準法により割増賃金（残業代）を支払うことが義務付けられています。次章では所定労働時間、法定労働時間の違いに留意しながら、さらに説明を進めます。

（外部リンク）
時間外・休日労働と割増賃金｜しっかり学ぼう！働くときの基礎知識｜確かめよう労働条件｜厚生労働省
時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

法定時間内残業と法定時間外残業の違いは？

法定時間内残業の定義

法定時間内残業とは、会社が定めた所定労働時間を超えた（残業である）ものの、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えない範囲の残業をいいます。従って、法定時間内残業に対しては労働基準法で定める割増賃金を支払う必要はありません。

法定時間外残業の定義

法定時間外残業とは、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えて働くことです。労働基準法ではこれを「時間外労働」と呼びます。従業員に時間外労働を行わせるためには、前述の36協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要で、時間外労働に対して労働基準法で定める割増賃金の支払いが必要です。

割増賃金の種類と割増率

労働基準法第37条では割増賃金と割増率について定めています。割増賃金は前述の時間外労働に対するもののほか、休日労働、深夜労働に対するものも定められています。

割増賃金の種類と割増率は下表の通りです。

※25％「超」とするよう努める必要があります。

残業時間の計算方法

本章では残業時間の計算方法について、法定時間内残業、法定時間外残業のそれぞれについて解説します。

法定時間内残業の計算方法

法定時間内残業とは、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）の範囲内での残業のことです。
法定時間内残業について、以下の例に基づき計算します。

（例）ある従業員の実労働時間、休憩時間、従業員の会社の所定労働時間が以下の場合
実労働時間：9時～20時（休憩時間1時間、実労働時間10時間）
所定労働時間：9時～17時（休憩時間1時間、所定労働時間7時間）

法定時間内残業＝法定労働時間（8時間）―所定労働時間（7時間）＝1時間
で計算されます。

法定時間外残業の計算方法

法定時間外残業とは、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えた残業のことです。
上記の例では、
法定時間外残業＝実労働時間（10時間）―法定労働時間（8時間）＝2時間
で計算され、この2時間に対して時間外労働の割増賃金の支払いが必要です。

残業代の計算方法【給与形態別】

就業規則などで特に定めがない限り、前述のうち法定時間外残業に対して残業代を支払う必要があります。残業代（時間外手当、残業手当）は以下の式により計算します。

残業代＝通常の時間の1時間あたりの賃金額×割増率×時間外労働の時間数

なお、「通常の時間の1時間あたりの賃金額」には、原則として（※）家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）が除外されるため注意が必要です。

※家族手当、通勤手当、住宅手当は、従業員の個別の事情によらず一律で支給される場合は計算に含める必要があります。

これを踏まえ、以下では時給制、月給制、日給制、歩合制、年俸制、固定残業代制の6種類の給与形態別に残業代の計算方法を解説します。

時給制

時給制の従業員の場合には、残業代の計算式における「通常の時間の1時間あたりの賃金額」は容易に算出できます。ただし前章で説明した除外可能な諸手当等以外を支給している場合には、これを時給に加算して計算する必要があります。

以下の例により該当する労働日の残業代を計算します。
（労働時間）
1日の所定労働時間7時間（9時～17時、休憩1時間）
ある労働日の実労働時間10時間（9時～20時、休憩1時間）
（賃金）
時給1,500円、他に支給されている手当はなし。
時間外労働の割増率：25％

上記の例では、残業代の計算対象である法定時間外残業は2時間（18時～20時）のため、
残業代＝1,500×1.25×2＝3,750（円）
と計算されます。

月給制

月給制の従業員の場合は、月給を1時間あたりの賃金額に換算して残業代を計算します。
月給を1時間あたりの賃金額に換算する計算式は以下の通りです。

1時間あたりの賃金額＝月給÷1か月平均所定労働時間
1か月平均所定労働時間＝（年間の暦日数－年間所定休日数）×1日所定労働時間÷12

以上により計算した1時間あたりの賃金額を残業代の計算式（以下）にあてはめることで、残業代を計算することができます。

残業代＝1時間あたりの賃金額×割増率×時間外労働の時間数

以下の例により、該当する1か月の残業代を計算します。
（労働時間・休日）
1日所定労働時間：8時間（＝法定労働時間）
1か月の残業時間：20時間
年間所定休日数：125日
（賃金）
基本給：290,000円
役付手当：30,000円
通勤手当：20,000円（一律支給ではない）
住宅手当：10,000円（同上）
時間外労働の割増率：25％

上記の例では、1時間あたりの賃金額を計算する際の月給の基礎になるのは基本給と役付手当で、通勤手当と住宅手当は計算対象にはなりません。よって月給は320,000円（基本給290,000円＋役付手当30,000円）として計算します。

また、1か月平均所定労働時間は以下の通り計算されます。
1か月平均所定労働時間＝（365‐125）×8÷12＝160（時間）

以上により1時間あたりの賃金額は以下の通り計算されます。
1時間あたりの賃金額＝320,000÷160＝2,000（円）

1か月の残業時間はすべて法定時間外残業にあたるため、以下の通り計算されます。
1か月の残業代＝2,000×1.25×20＝50,000（円）

日給制

日給制の従業員の場合は、日給を1時間あたりの賃金額に換算して残業代を計算します。
日給を1時間あたりの賃金額に換算する計算式は以下の通りです。

1時間あたりの賃金額＝日給÷1日所定労働時間

この場合も日給に含めて計算すべき手当等もあわせて計算します。

以下の例により日給制の従業員の該当する労働日の残業代を計算します。
（労働時間）
1日所定労働時間：8時間（9時～18時、休憩1時間）
ある労働日の実労働時間：11時間（9時～21時、休憩1時間）
（賃金）
日給16,000円、他に支給されている手当はなし。
時間外労働の割増率：25％

上記の例の場合、1時間あたりの賃金額は以下の通り計算されます。
1時間あたりの賃金額＝16,000÷8＝2,000（円）

残業代の計算対象である法定時間外残業は3時間（18時～21時）のため、
残業代＝2,000×1.25×3＝7,500（円）
と計算されます。

歩合制

歩合制とは、売上に対して〇％などの形で、一定の成果を挙げたことに対して支払われる賃金制度のことです。「出来高払制」「請負給制」などと呼ばれる場合もあります。

この場合も法定労働時間を超えて働いた労働時間に対しては残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。その際の1時間あたりの賃金額は、以下の通り計算します。

1時間あたりの賃金額＝歩合給÷総労働時間数

以下の例により歩合制の従業員の1か月の残業代を計算します。
（労働時間）
総労働時間：180時間
法定時間外残業：20時間
（賃金）
1か月の歩合給：270,000円
時間外労働の割増率：25％

上記の例の場合、1時間あたりの賃金額は以下の通り計算されます。
1時間あたりの賃金額＝270,000÷180＝1,500（円）

歩合給1時間あたりの割増賃金＝1,500×0.25＝375（円）により、
1か月の残業代＝375×20＝7,500（円）
と計算されます。

なお、歩合給制で割増賃金を計算する際に1.25ではなく0.25（25％）のみを乗じるのは、歩合給そのものに通常の賃金である100％部分が含まれるためです。

年俸制

年俸制の場合でも、実労働時間が週または日の法定労働時間を超えた時間に対して、原則として割増賃金を支払わなければなりません。

なお、以下の従業員については割増賃金を支払う必要がありません。

• 固定残業代制、裁量労働制が適用される従業員（後述の通り一部支払いが必要な場合あり）
• 労働基準法上の管理監督者

残業代の計算においては、年俸に賞与を含むか否かで計算方法が変わります。
年俸に賞与（業績等によらず固定額で支払うもの）を含む場合は以下の通り計算されます。

残業代＝年俸額÷12÷1か月平均所定労働時間×割増率×時間外労働時間数

なお、年俸とは別に、業績連動型の一般的な賞与を支給する場合、この賞与の額を年俸の額に加算しません。賞与の支払い方により残業代の計算基礎が変わるため、慎重な対応が必要です。

以下の例において、年俸制の従業員のある月の残業代を計算します。（割増率は25％）
（例）年俸600万円、月平均所定労働時間160時間、ある月の時間外労働時間数20時間
業績連動型の賞与の支払いはなし。

残業代＝6,000,000÷12÷160×1.25×20＝78,125（円）

固定残業代制

固定残業代制では、あらかじめ一定の残業代を含めたうえで月給を支払います。
この場合、基本給にあたる部分と残業代にあたる部分を明確に区別します。具体的には、基本給の額に加えて、残業代の額およびその根拠となる1か月あたりの想定残業時間数も明確にしたうえで支給する必要があります。
なお、実際の残業時間がこの想定残業時間数を超えた場合には、その時間に対して別に残業代を支給する必要があります。

この場合の残業代は以下の通り計算されます。
残業代＝1時間あたりの賃金額×割増率×（実際の残業時間‐固定残業代の想定残業時間）

1時間あたりの賃金額が1,200円、割増率25％、実残業時間30時間、固定残業代の想定残業時間20時間の場合、
残業代＝1,200×1.25×（30－20）＝15,000（円）
で計算されます。

残業代の計算方法【雇用形態別・労働時間制度別】

本章では、一般の従業員（正社員など）以外の雇用形態や、日勤以外の労働時間制度ごとに残業代の計算方法を解説します。

パート・アルバイト

パート・アルバイトであっても、正社員などと同じく労働基準法が適用されます。よって、法定労働時間を超えて働いた場合には割増賃金を支払わなければなりません。また、この場合の割増率（25％以上）も変わりません。

計算方法は前章で解説した通りですが、パート・アルバイトで最も多い時給制の場合であれば、
残業代＝時給×1.25×時間外労働時間（法定時間外残業時間）
で計算します。

なお、パート・アルバイトの場合、所定労働時間が法定労働時間より短いことが多く、その場合には法定時間内残業が発生しますが、法定時間内残業時間に対しては以下により残業代を計算します。

法定時間内残業代＝時給×法定時間内残業時間

以下の例により残業代を計算します。
（例）時給1,200円、1日の所定労働時間5時間、実労働時間10時間、時間外割増率25％の場合
法定時間内残業分（3時間）：通常の時給（1,200円）×3時間＝3,600円
法定時間外残業分（2時間）：時給×1.25×2時間＝3,000円

なお、就業規則や雇用契約書などで法定時間内残業についての割増賃金を定めている場合は、その定めに従います。

管理職

管理職であれば、残業代の支払いが不要と理解されている場合があります。
実は、残業代の支払いが不要とされるのは、労働基準法第41条により、労働時間、休憩、休日の規定が適用されない「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）に該当する場合です。

この労働基準法上の「管理監督者」は、単に役職名が「課長」「店長」などの管理職であるということだけで該当するわけではありません。自社の管理職であっても、労働基準法上の管理監督者ではない、という場合があるのです。

管理監督者は「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体の立場にある者」とされ、これに該当するかどうかは、役職名ではなく、職務内容や責任・権限、勤務態様、賃金などを踏まえ、実態に即して判断されます。
従って、上記の要件に該当せず、単に自社で「課長」「店長」などの管理職である、という場合には残業代の支払いが必要です。

なお、労働基準法上の管理監督者に対しても、労働基準法上の深夜労働に関する規定は適用されるため、深夜（22時から翌5時まで）に働いた場合の深夜割増賃金（25％以上）の支払いは必要ですので注意しましょう。

残業代の計算方法自体はこれまで述べてきた通りです。

変形労働時間制

変形労働時間制には、主に1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制があります。
いずれも一定の期間内を平均して週の法定労働時間（40時間※）以下であれば、特定の日または週に法定労働時間を超えて働かせることができる制度です。
※特例措置対象事業場（常勤労働者数10人未満の商業、映画演劇業、接客娯楽業など）の場合は44時間

時間外労働となる時間は、原則として以下の通りです。

①あらかじめ8時間を超える労働時間を定めた日は、その定めを超えた時間
（例）所定労働時間が10時間の日に11時間働いた場合、時間外労働は1時間

②8時間以内の労働時間を定めている日は、8時間を超えた時間
（例）所定労働時間が7時間の日に9時間働いた場合、時間外労働は1時間

③あらかじめ40時間を超える労働時間を定めた週はその定めを超えた時間
（例）週所定労働時間が42時間の週に43時間働いた場合、時間外労働は1時間

④40時間以内の労働時間を定めている週は、40時間を超えた時間
（例）週所定労働時間が38時間の週に41時間働いた場合、時間外労働は1時間

となります。

なお、③④では①②で計上した時間外労働時間を除く必要があります。

また、上記の①～④の時間外労働時間以外に、対象期間全体の法定労働時間の上限を超えた時間も時間外労働になります。なお、対象期間全体の法定労働時間の上限は以下により計算します。

法定労働時間上限＝週法定労働時間（40時間または44時間）×対象期間の暦日数÷7

1か月変形労働時間制、週法定労働時間40時間の場合、以下の通りです。
暦日数28日：160時間、29日で165.7時間、30日で171.4時間、31日で177.1時間

以上により時間外労働時間を計算し、前述の計算式にあてはめて残業代を計算します。
詳細は以下の厚生労働省リーフレット（P3）をご参照ください。

（参照）1か月単位の変形労働時間制（リーフレット）｜厚生労働省

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、3か月以内の一定期間（以下「清算期間」と呼びます。）における総労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で労働者自らが始業・終業時刻を決めて働く制度です。

フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間における実労働時間がその期間の法定労働時間の総枠を超えた時間が時間外労働になり、その時間に対して割増賃金を支払う必要があります。1日の法定労働時間8時間を超えて働いても直ちに残業代が発生するわけではありません。

例えば、清算期間が1か月（30日）では、法定労働時間の総枠が171時間になります。この清算期間中に実際に200時間働いた場合、原則として29時間が時間外労働となります。
したがって、時給制の従業員の時給が1,500円であれば、その29時間についての残業代は以下の通りです。

残業代＝1,500×1.25×29＝54,375円

なお、清算期間が1か月を超える場合は、以下のいずれかに該当すると時間外労働となります。

• 清算期間を通じた労働時間が週平均40時間を超えた場合
• 1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えた場合

詳細は以下の厚生労働省パンフレット（P7）をご参照ください。

（参照）フレックスタイム制のわかりやすい解説（パンフレット）｜厚生労働省

みなし労働時間制

以下ではみなし労働時間制（事業場外みなし労働時間制、裁量労働制）の場合の残業代の計算方法を紹介します。

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、営業などに携わる従業員やテレワークを行う従業員が事業場外で働く場合など、労働時間の算定が困難な場合に所定労働時間を働いたとみなす制度です。

通常所定労働時間を超えて働く必要がある場合は、その時間を「通常必要時間」として労使協定で定めることができます。その場合は、通常必要時間がみなし労働時間ですが、これが法定労働時間（8時間）を超える場合は、その時間について25％以上の割増率による割増賃金（残業代）の支払いが必要です。

裁量労働制（専門業務型・企画業務型）

裁量労働制とは、業務遂行方法をその業務に従事する従業員の裁量に委ねる必要があるため、実際にその業務に従事した場合、労使協定または労使委員会で定めた時間を働いたとみなす制度です。裁量労働制には専門業務型（デザイナー、SEなど省令等に定める20業務が対象）と企画業務型（事業運営に関する企画、立案、調査、分析業務）の2種類があります。

裁量労働制も、事業場外みなし労働時間制と同じく基本的に残業代が発生しませんが、みなし労働時間として定めた時間が法定労働時間（8時間）を超える場合には、その時間について25％以上の割増率による割増賃金（残業代）の支払いが必要です。

残業代の計算は1分単位で計算する必要がある？

労働基準法第24条（賃金全額払いの原則）の定めにより、労働時間は1分単位で正確に計算する必要があります。端数切り上げは従業員に有利であるため問題ありませんが、切り捨てることはできません。このような処理を行った場合、未払い残業代として法的なリスクを抱えることにつながります。

なお、以下の端数処理は認められています。

• 1か月間の時間外労働時間数の合計に1時間未満の端数がある場合
  　→30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理
• 1時間あたり賃金額、割増賃金額の1円未満の端数がある場合
  　→50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる処理
• 1か月間の時間外手当等合計に1円未満の端数がある場合
  　→同上

残業代の計算に関する注意点

本章では、残業代の計算にあたり、日頃の人事・労務関係の実務において注意すべき点を紹介します。いずれも労働基準法などの法令で必ず実施しなければならない内容です。人事・労務担当者としてはこれらを確実に実施できるよう内容を理解し、各職場の管理職などが適切に運用できるよう管理、指導することも求められます。

労働時間を正確に記録・把握する

労働基準法では、労働時間、休日、深夜業等に関する規定を設けているため、会社（使用者）には、労働時間を適切に把握、管理する義務があります。労働基準法に、労働時間を適切に把握、管理することを直接義務付けた条文はありませんが、2017年1月より「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」により、労働時間を把握、管理する際のルールが規定されました。

会社（使用者）が講ずべき措置の概要は以下の通りです。

• 原則、会社（使用者）が自ら確認することで把握すること。
• タイムカード、ICカード、PCのログ等客観的な記録を残し、その内容を確認すること。
• 賃金台帳を適切に作成すること（労働者ごとの労働日数・時間、休日・時間外・深夜労働時間数などを適切に記録する）

なお、上記のガイドラインでは労働時間管理の対象から労働基準法上の管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者は除外されていましたが、2019年4月の労働安全衛生法改正により、これらの労働者も適用対象となりました。

人事労務担当者や各職場の管理職は、従業員の労働時間管理を確実に行う必要があります。

（参照）労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン｜厚生労働省

36協定の締結と特別条項

36協定は、従業員に法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える時間外労働や休日労働をさせる場合に締結が必要な労使協定で、労働基準監督署への届出も必要です。この協定では時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間と定めています。

なお、臨時的な特別の事情がある場合には、36協定に「特別条項」を設けることで、上記の限度時間を超える時間外労働が認められます。ただし、これを設けた場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外・休日労働の合計は単月100時間未満、2～6か月平均80時間以内、月45時間超の時間外労働は年6回までという上限があります。特別条項を設けたとしても、上限があることに注意が必要です。

残業時間の上限規制を確認する

2019年4月（中小企業は2020年4月）に労働基準法が改正され、残業時間（時間外労働）の上限が規制されることになりました。前章でも紹介しましたが、その内容は以下の通りです。

①原則
時間外労働：月45時間以内、年360時間以内
※臨時的な特別な事情があり、労使協定（36協定の特別条項）を結ぶ場合を除く。

②36協定の特別条項を設ける場合

• 時間外労働：年720時間以内
• 時間外＋休日労働：2～6か月平均80時間以内（※）
• 同：月100時間未満（※）
• 月45時間超の時間外労働：年6回以内

上記の※については、特別条項の有無にかかわらず遵守しなければなりません。

残業代の支払いは当然ですが、36協定を締結して残業をさせている場合でも、上記の規定に違反した場合には違法となり、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。

したがって会社としては前述の労働時間把握、管理を適切に行う必要があります。また、勤怠管理システム等を通じて、管理職や従業員に対して適切なアラートを出すなどの仕組み作りも重要です。

（参照）時間外労働の上限規制　わかりやすい解説｜厚生労働省

未払い残業代のリスクと罰則

残業代（割増賃金）の支払い義務については、労働基準法第37条に規定されています。残業代を支払わない場合は、労働基準法違反となり、同法第119条に基づき、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

また、残業代請求について労働基準法で3年の時効が設けられているため、未払い残業代は3年前に遡って請求されるリスクがあります。なお、この3年は当面の経過措置とされており、将来的にはこれが5年になる可能性があります。さらに労働基準法では、残業代請求が裁判で争われた場合、裁判所が会社に対して未払い残業代と同額の「付加金」の支払いを命ずることができることも規定しています。この場合には未払い残業代の2倍の額を支払わなければなりません。

以上のように、未払い残業代の発生により罰則が科される可能性があるほか、訴訟に至った場合には未払い残業代の2倍の金額の支払いが必要になる可能性があるなど、会社にとっては経営上の大きなリスクを抱えることになります。

当然のことですが、日頃から前述の労働時間管理やそれに基づく給与計算を適切に行い、未払い残業代を発生させないことが大変重要です。

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まとめ

残業時間の正確な管理に基づき残業代を正しく支給することは、企業が当然に行わなければならないことです。これを正しく行わなければ労働基準法違反で罰則が科される可能性があるほか、従業員の信用を失い、また未払い残業代訴訟などの法的リスクを抱えるなど、経営上大きな問題に至ります。本記事で紹介した内容をもとに、人事労務担当者が正しく業務を進めることはもちろん、各職場の管理職の方などの指導やフォローに努め、適切な運用を心がけることが大変重要です。