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賞与（ボーナス）を支払った際の社会保険料の計算方法については、健康保険・介護保険・厚生年金保険と、労働保険（労災保険・雇用保険）でやや異なる面があり、実務経験が少ない担当者の方は混乱することもあるのではないでしょうか。一方で、給与と同じく社会保険料を正確に計算することは従業員の信用を得る上でも大変重要です。
本記事では賞与に基づく社会保険料の計算方法の基本や、イレギュラーなケースなどを解説しますので、ぜひ役立ててください。
社会保険上の賞与の考え方
社会保険制度上の「賞与」は、その制度により大きく以下の2通りに定義されています。意味合いはほぼ同じですが、社会保険料の計算上の扱いがやや異なります。
健康保険・介護保険・厚生年金保険
健康保険法などにより、その名称によらず、従業員が「労働の対償として受けるすべてのもの」で、「3か月を超える期間ごとに受けるもの（年3回以下の支給）」を賞与と定義しています。
社会保険料の計算上は、「（月の）給与」と「賞与」を別に計算します。
労働保険（労災保険・雇用保険）
労働基準法で定める「賃金」に該当する場合には、労働保険料（労災保険料、雇用保険料）の計算の対象とされます。労働基準法で「賃金」は「労働の対償として支払われるすべてのもの」と定義され、賞与もこれに含まれます。
労働保険では給与と賞与を区別せず「賃金総額」として保険料を計算します。
賞与から社会保険料が徴収されるようになったのはいつから？
社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）は当初は月々の給与のみから徴収されていました。
この中で月給を低く設定し、その分賞与を増やすことで、社会保険料の負担を避けようとする企業が現れました。
これを受け、2003（平成15）年4月より、賞与についても社会保険料の計算対象に加えた現在の形（総報酬制）になりました。これにより、賞与の多寡による社会保険料負担の不公平が解消されることになりました。
賞与の社会保険料計算が正しく行われないリスク
社会保険料の計算が正しく行われないことについて、主なリスクは以下の２点です。
1点目は、年金事務所により3～5年に1回実施される調査で指摘を受けた場合に、最大2年分をさかのぼって納付しなければならないことです。なお、この調査を拒否した場合には健康保険法に基づく罰則（6か月以下の懲役または50万円以下の罰金）が科される可能性があります。
この調査では「社会保険への加入状況」「社会保険料の計算」「各種届出」が適正に行われているかを確認しますので、社会保険料の計算に関する不備があれば必ず指摘され、是正が求められます。
2点目は、上記の年金事務所の調査結果により遡って社会保険料を徴収される場合、従業員負担分を徴収することになると、会社への信用を失い、最悪の場合離職等につながりかねないことです。
したがって、給与はもちろん、賞与の社会保険料計算も正しく行う必要があります。
賞与にかかる4種類の社会保険料の計算方法
本章では、賞与の支払いに基づき徴収される4種類の社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料）の計算方法について説明します。
なお、社会保険料の一つである労災保険料についても、雇用保険料と同様の計算を行うため、賞与に基づき計算しますが、全額事業主（企業）負担であり、従業員の給与計算とは直接関係がないため、本章では説明しません。
社会保険料の計算は、基本的には支払われた賞与の額に基づきますが、計算に用いる額の考え方が異なります。
健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料
「標準賞与額」×各保険料率で計算します。
標準賞与額とは、税引き前の総支給額の1,000円未満を切り捨てた額のことです。
労使折半（企業と従業員で半額ずつ）で負担します。
雇用保険料
税引き前「賞与額」×雇用保険料率で計算します。
※1,000円未満切り捨ては行わず、実際の支給額で計算します。
負担割合は会社＞従業員とされており、雇用保険料率表により定められています。
健康保険料の算定方法
賞与の支払いに基づき徴収される健康保険料の算定方法は以下の通りです。
健康保険料（企業・従業員負担分）＝標準賞与額×健康保険料率×1/2
保険料率は加入する健康保険によって異なります。
中小企業の多くが加入する「協会けんぽ」の場合は、都道府県別に保険料率が異なり、「保険料額表」により、保険料額や保険料率が公開されています。なお、この保険料額は毎年改定されるため、最新のものを確認する必要があります。
参考：協会けんぽ（東京支部）令和8年度保険料額表
例えば協会けんぽに加入している東京都内の企業の場合、令和8年3月から適用される健康保険料率は9.85％です。
健康保険料を計算する場合の標準賞与額には年度（4月から翌年3月）ごとの上限額（573万円）が設けられています。年度の賞与支払額の累計が573万円を超えた場合は、573万円で計算します。
令和8年4月分の健康保険料とあわせて、「子ども・子育て支援金」が徴収されることになりました。子ども・子育て支援金率は全国一律で0.23％（令和8年度）です。健康保険料などと同様に賞与からも徴収され、計算式は以下の通りです。
子ども・子育て支援金（企業・従業員負担分）＝標準賞与額×子ども・子育て支援金率×1/2
介護保険料の算定方法
介護保険には40歳以上のすべての医療保険加入者が加入しなければなりません。会社員などの場合は40歳から64歳までの人が第2号被保険者として、健康保険料とともに給与天引きにより介護保険料を支払います。
賞与の支払いに基づく介護保険料の計算方法は以下の通りです。
介護保険料（企業・従業員負担分）＝標準賞与額×介護保険料率×1/2
介護保険料率も健康保険料率とは異なり全国一律で、最新の保険料率（令和8年3月分～）は協会けんぽの場合で1.62％です。なお、この保険料率も健康保険料率と同様に毎年改定されるため、最新のものを確認する必要があります。
参考：協会けんぽの介護保険料率について（令和8年3月～）｜協会けんぽ
厚生年金保険料の算定方法
賞与の支払いに基づく厚生年金保険料の計算方法は以下の通りです。
厚生年金保険料（企業・従業員負担分）＝標準賞与額×厚生年金保険料率×1/2
厚生年金保険料率は全国一律で18.3％で、2017（平成29）年9月以降は同率で固定されています。
なお、標準賞与額は健康保険料の計算の場合と異なり、1か月につき150万円が上限とされています。同じ月に複数回支給される場合は、合算額の上限が150万円です。
また、厚生年金保険に加入する企業は「子ども・子育て拠出金」を負担しなければなりません。（従業員負担はなし）子ども・子育て拠出金率は全国一律で0.36％（令和8年3月～）で、賞与の支払いに基づく拠出金の計算方法は以下の通りです。
子ども・子育て拠出金（企業負担分のみ）＝標準賞与額×子ども・子育て拠出金率
雇用保険料の算定方法
賞与の支払いに基づく雇用保険料の計算方法は以下の通りです。
雇用保険料＝賞与支払額（税引き前）×雇用保険料率
雇用保険料率は事業の種類と、会社・従業員によりそれぞれ異なります。
事業の種類は「一般の事業」「農林水産・清酒製造の事業」「建設の事業」の3種類です。
例えば多くの企業が該当する「一般の事業」の令和8年度の雇用保険料率は、
従業員0.5％（5/1000）、企業0.85％（8.5/1000）、合計1.35％（13.5/1000）
です。
保険料率は全国一律で、年度ごとに改定される可能性があるため最新の内容の確認が必要です。
参考：雇用保険料率（令和8年度）｜厚生労働省
関連記事：雇用保険料の計算に通勤手当（通勤費）は含める？計算方法を解説
賞与の社会保険料がかからないケース
本章では、賞与の社会保険料の徴収が不要になるケースについて紹介します。
なお、これらのケースは健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料についてであり、雇用保険料については徴収が必要ですので注意しましょう。
賞与支払月の末日前に退職する場合
一つ目のケースは賞与支払月の末日の前に退職する場合です。
退職する際は、健康保険、介護保険や厚生年金保険の被保険者資格を喪失します。被保険者資格を喪失する日は、退職日の翌日です。
したがって賞与支払月の末日に退職した場合、資格喪失日は翌月（1日）になり、退職月の翌月も加入していることになります。
健康保険、介護保険や厚生年金保険の保険料は、当月分を前月末までに納める必要があり、月末退職の場合は退職月の翌月も加入期間になるため、その前月の退職月（＝賞与支払月）についても保険料を納める必要があります。
一方、賞与支払月の末日前に退職すると、被保険者資格を喪失するのは退職月（賞与支払月）になります。したがって退職月（賞与支払月）の前月分の保険料までを納めればよい、ということになり、賞与支払月の保険料が徴収されません。
（例）賞与支払日が6/10の場合
退職日が6/25（賞与支払月の末日前）の場合、被保険者資格喪失日は6/26
→5月の保険料まで納付が必要（賞与支払月の6月の保険料の納付は不要）
退職日が6/30（賞与支払月の末日）の場合、被保険者資格喪失日は7/1
→6月（賞与支払月）の保険料の納付が必要
産前産後休業、育児休業中に支給する場合
産前産後休業中、及び育児休業中については、申出書の提出により、企業（事業主）と被保険者双方の社会保険料の支払いが免除されます。
賞与に関する社会保険料の免除の要件は以下の通りです。
産前産後休業取得時
免除期間が「産前産後休業開始月から休業終了日の翌日が属する月の前月」です。
従って、賞与支給月の末日が産前産後休業中であれば、賞与支給月の社会保険料は免除されます。
（例）賞与支払日6/10、産前産後休業終了日が6/30の場合
終了日の翌日「7/1」。終了日の翌日が属する月の前月「6月」となるため、賞与支払月の6月分の社会保険料は免除になります。
育児休業取得時
以下の２つの要件を満たすと社会保険料が免除されます。2つ目の要件が産前産後休業とは異なります。
・賞与支払月の末日が含まれる月が育児休業中であること
・賞与支払月の末日を含め、連続した1か月を超える育児休業を取得していること
（例）賞与支払日6/20、育児休業期間が6/10～7/24の場合
賞与支払月（6月）末日が育児休業中であり、その日を含め1か月を超えて育児休業取得中であるため、上記の要件を満たし、6月に支払われた賞与に対する社会保険料は免除されます。
参考：育児休業期間中の社会保険料免除要件改正｜日本年金機構
標準賞与額の上限を超える場合
標準賞与額には上限があります。健康保険料では年度（4月～翌年3月）で573万円、厚生年金保険料では月150万円です。この上限を超えた賞与支払額に対しては社会保険料が徴収されません。
（例）６月に300万円、12月に300万円の賞与が支給される場合
健康保険料：12月分は標準賞与額を273万円として計算する。
→支給額との差額27万円に対しては健康保険料が徴収されません。
厚生年金保険料：いずれも標準賞与額を150万円として計算する。
→いずれも支給額との差額150万円に対しては厚生年金保険料が徴収されません。
なお、健康保険料の年度上限573万円については、転職後に転職前と同じ保険者の健康保険に加入する場合には通算します。転職前、後の会社で、ともに協会けんぽに加入するケースなどがこれにあたりますので、注意しましょう。
賞与の社会保険料を計算する上での注意点
本章では賞与に対する社会保険料を計算する上での注意点として、「同月に複数回支給する場合」「年4回以上支給する場合」の2点を紹介します。
同月に複数回支給する場合の取り扱い
同月に賞与を複数回支給する場合には、賞与額を合算した金額の1,000円未満を切り捨てた額を標準賞与額として、社会保険料を計算します。
例えば同月に2回支給する場合には、以下の流れで計算します。
① 1回目の支給時は1回目の支給額の1,000円未満を切り捨てた額で標準賞与額を計算し、社会保険料を計算。
② 2回目の支給時は、2回合計の賞与額に基づく標準賞与額により社会保険料を計算し、その金額から①で計算した社会保険料を差し引くことにより計算。
年4回以上支給する場合は報酬として取り扱う
「賞与（ボーナス）」の名称で支給する場合でも、年4回以上を支給する場合、社会保険料の計算上は「報酬」として取り扱います。
この場合、支払った賞与の額を「標準報酬月額」に含めて毎年7月に行う定時決定により報告する必要があります。
定時決定で標準報酬月額に含めて計算する方法は以下の通りです。
①前年7月から6月までに支払った賞与の額を合計し、12で割る。
②上記で計算した額を、定時決定における報酬月額に加算して、標準報酬月額を計算する。
なお、「報酬」として扱うか、「賞与」として扱うかは7/1時点（定時決定を行うとき）の規程等における規定内容によります。つまり7/1時点で
・年4回以上の賞与を支払う規定 →「報酬」として定時決定
・年3回以下の賞与を支払う規定 →「賞与」として社会保険料を計算
となります。
関連記事：通勤定期代支給と標準報酬月額の計算方法！社会保険料への影響と処理ポイント
関連記事：社会保険料算定 「算定基礎届」多発ミスと勤務管理
賞与からは社会保険料以外に所得税も差し引かれる
毎月の給与と同じく、賞与からは社会保険料以外に所得税も差し引かれます。
賞与から源泉徴収する所得税の計算方法は以下の通りです。
① 前月の給与から社会保険料を差し引いた額を算出する。
② 「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」の「扶養親族の数」で該当する扶養親族の人数の列を確認する。
③ ②で確認した列のうち、①で算出した社会保険料を差し引いた給与の額が該当する行について、表の最も左端の列に記載されている「賞与の金額に乗ずべき率」を確認する。
④ （賞与の支払額―社会保険料の額）×③の率により、賞与から源泉徴収する所得税が計算される。
源泉徴収した所得税は、給与などの場合と同じく、支払った月の翌月10日までに納付しなければなりません。
参考：国税庁｜賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表（令和8年分）
賞与支払後は被保険者賞与支払届の提出が必要
賞与を支払った後、企業（事業主）は支払日より5日以内に「健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届」を電子申請、日本年金機構（事務センター）に郵送、または管轄の年金事務所に持参するなどの方法により、提出しなければなりません。
大企業などの健康保険組合に加入している場合は、健康保険分は健康保険組合に、厚生年金保険分は日本年金機構に、それぞれ提出する必要がありますので注意しましょう。
日本年金機構への届出用紙は機構に登録済みの賞与支払月の前月に各企業に送付されます。
また、日本年金機構に登録した賞与支払月に賞与を支払わなかった場合は「健康保険・厚生年金保険 賞与不支給報告書」を提出しなければなりません。なお、報告用紙は賞与支払届とともに各企業に送付されます。
給与計算業務の効率化には、
通勤費管理システム「らくらく通勤費」の導入がおすすめ
複雑で手間のかかる給与計算業務の効率化を目的として、給与計算システムを導入している企業は少なくありません。しかし、その中でも通勤手当の計算は、依然としてExcelや手作業に頼っているケースが多く見受けられます。
通勤手当に関わる業務には、通勤経路が適切かどうかの確認をはじめ、支給額の算出、運賃やガソリン価格の変動に伴う見直し対応、さらには社会保険や雇用保険の算定に必要な月割額の計算など、多岐にわたる業務が含まれます。こうした作業は手間がかかるにもかかわらず、多くの給与計算システムでは十分にカバーされていないのが現状です。
こうした課題の解決には、通勤費管理システム「らくらく通勤費」の活用が有効です。社内規程に適合した経路の申請制御に加え、各種計算や運賃改定への対応、法改正への追従まで、通勤費に関する業務を一元的に管理できます。また、算出したデータは給与計算システムと連携できるため、現在使用しているシステムをそのまま活かしながら、スムーズに導入・運用することが可能です。
まとめ
給与だけでなく、賞与を支払った場合にもその金額に基づき社会保険料を納める必要があります。
賞与に関する社会保険料の計算方法は、社会保険料の種類によって異なるため、法令等の正確な理解が求められます。また、賞与を支払っても社会保険料が徴収されない場合や、同月に複数回支払うケースなど、イレギュラーな取扱いにも注意が必要です。
給与と同様に、社会保険料の正確な計算は、従業員の日頃の業務上の功績に正確に報いることになり、従業員からの信頼につながります。本記事の内容をもとに、正しく業務を進められるようにしましょう。
